PERTINENS Coffee Interview

Les nouvelles façons de travailler by Caroline Loisel

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Les nouvelles façons de travailler by Caroline Loisel
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Clémence Campech et Laurie Tessier, co-fondatrices de l’agence PERTINENS vous présentent : la PERTINENS Coffee Interview ! Retrouvez une nouvelle vidéo donnant la parole à un invité qui abordera un sujet ou une actualité phare du digital et ancrée dans notre époque. Au programme : cafés, rires et bonne humeur… tout ça en moins de 3 minutes !

On accueille aujourd’hui Caroline Loisel, auteure, formatrice & conférencière en RH et transformation digitale ! Dans cette PERTINENS Coffee Interview, Caroline nous fait part de sa définition de la transformation digitale. On y parle également des nouvelles technologies qui viennent revisiter le savoir et nous enseignent de nouvelles façons de travailler. Comment définir les missions des chargés de ressources humaines ? Comment intégrer les nouvelles technologies au management ? Quels exemples de projets à suivre ? Caroline nous partage tout à propos de ce « monde en changement perpétuel » ! 😉

Vidéo produite par PERTINENS
Invité : Caroline Loisel
Livre co-écrit par Caroline Loisel et Emmanuel Vivier  » Le guide du futur des RH et du management«

Transformation digitale ou transformation RH ?

Ecoute, je vais prendre l’expression “transformation digitale”, et il y a 2 mots erronés : le premier c’est “transformation”, parce que “transformation”, ça voudrait dire qu’on sait exactement la prochaine étape à laquelle on va arriver, et sincèrement, on n’en sait rien. Le deuxième, c’est “digital” : le “digital”, c’est de l’outillage, c’est de la mécanique, on n’a pas besoin de mettre le digital au centre vraiment... c’est pas le digital qu’on doit mettre au centre. Donc moi je préfère parler d’un monde en changement perpétuel, et d’ailleurs c’est ce qu’il faut qu’on dise aux collaborateurs. Sinon les collaborateurs ne comprennent pas qu’il y a une transformation et qu’elle dure aussi longtemps.

Et en fait, les nouvelles technologies viennent revisiter 3 choses : elles viennent revisiter le pouvoir, on passe d’un pouvoir hiérarchique à un pouvoir plus distribué, elles viennent revisiter le savoir, on passe d’un intérêt beaucoup plus important au savoir-être, et non plus au savoir-faire qui va être beaucoup plus assumer par l’intelligence artificielle et la robotisation. Et on vient revisiter toutes les nouvelles façons de travailler, qui sont plus participatives et plus collaboratives.

Comment définirais-tu les missions du duo RH/Manager ?

Pour moi, il y a 4 dimensions à ce nouveau duo : les managers ne peuvent plus faire sans les RH et inversement.

La première dimension, c’est continuer à accélérer le business, à travers une meilleure circulation du sens, des valeurs et de la culture.

La deuxième dimension, c’est le côté “entrepreneur”, comment ce duo s’intéresse un petit peu plus aux nouvelles évolutions, que ce soit de l’organisation apprenante à demain l’entreprise “étendue”.

La troisième dimension, je dirais “socio-coach” : managers et RH doivent un peu plus aussi contribuer à faire circuler les intelligences, qu’elles soient collaboratives ou émotionnelles, et ce au service d’expériences collaborateurs et clients beaucoup plus fluides, empathiques et sans couture.

Et la dernière dimensions, c’est le côté “techno-agile” : comment ce duo s’intéresse aussi beaucoup plus à la data, dont on peut tirer beaucoup d’enseignements, et aux nouvelles technologies, que ce soit des nouvelles façons de se former, des nouvelles façons de décider. Exemple : le “growth hacking”, qui vont permettre effectivement à l’organisation de vivre plus sereinement dans un terrain en sables mouvants.

Pourrais-tu nous présenter un projet qui illustrerait cette circulation ?

Alors, le premier, je parlerais de la “Journée sans CV”, qui est organisée par Boulanger. C’est sur le terrain, dans tous les points de vente Boulanger, une journée avec beaucoup de communication, n’importe qui peut venir, quelle que soit ton expérience, quel que soit ton âge, que que soit l’endroit d’où tu viens, quel que soit ton diplôme, tu viens, et en fait ils vont valider à travers des entretiens si tu corresponds aux valeurs : pro, simple et sympa.

Le deuxième exemple, dans un plus grand groupe, Engie, c’est une plateforme qui s’appelle SKILL’LIB. SKILL’LIB, ça a été créé il y a 2 ans, tu déclares tes compétences sur cette plateforme, des managers de l’autre côté proposent des missions, et tu as la possibilité d’aller entreprendre ces missions, donc tu sors de ta business unit, pendant quelques jours, pendant quelques mois, ça peut être à temps complet, et tu vas aller proposer ta compétence que tu ne peux pas forcément déployer dans ta B.U, pour aller la proposer dans une autre B.U : c’est ce que j’appelle “une solution de mobilité des talents temporaire”.

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